Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Bei einer Kündigung sind sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch auf Seiten des Beschäftigten einige bedeutsame Aspekte zu beachten. Die wichtigsten Rechtsquellen dazu sind das Bürgerliche Gesetzbuch BGB und das Kündigungsschutzgesetz.

Zu unterscheiden sind die ordentliche (fristgerechte) und außerordentliche (fristlose) Kündigung.

Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung dient dazu ein Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung einer vereinbarten Kündigungsfrist zu beenden. Die Frist berechnet sich üblicherweise in Abhängigkeit davon, wie lange ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt gewesen ist. Bürgerliches Gesetzbuch und Tarifvertrag kennen in dieser Hinsicht unterschiedliche Fristen. Nachzulesen sind diese in § 622 Absatz 2 BGB und 34 TVöD.

Wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung ist insbesondere eine sogenannte „Soziale Rechtfertigung“. Das bedeutet, dass ein entsprechender Kündigungsgrund vorliegen muss, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses legitimiert. Aus § 1 Kündigungsschutzgesetz ergeben sich drei Kündigungsarten: Verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung.

Im Falle einer bevorstehenden ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers ist gemäß § 83 Landespersonalvertretungsgesetz Rheinland-Pfalz (LPersVG) der Personalrat der betroffenen Dienststelle zu beteiligen. Im Rahmen einer Anhörung kann dieser seine Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verweigern, wenn dafür Gründe des § 83 Absatz 1 LPersVG vorliegen sollten. Hierzu gehört beispielsweise die alternative Möglichkeit, einen Arbeitnehmer auch versetzen oder umschulen zu können.

Sollte der Personalrat die Zustimmung zu einer Kündigung verweigern, löst dieses einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bis zum Ende eines möglichen Kündigungsschutzprozesses aus. Um sich gegen eine Kündigung zu wehren, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreicht werden.  Das Arbeitsgericht prüft die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Sofern diese für zulässig erklärt wird, erlischt der Weiterbeschäftigungsanspruch und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Im Falle einer unwirksamen Kündigung muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden.

Kündigungsfristen im TVöD
Der TVöD (§ 34) kennt besondere, für die Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfristen, als die des § 622 BGB. Sie richten sich nach der Beschäftigungszeit:

•          Bis zu einem Jahr 1 Monat zum Monatsschluss

•          Mehr als 1 Jahr 6 Wochen

•          Mindestens 5 Jahre 3 Monate

•          Mindestens 8 Jahre 4 Monate

•          Mindestens 10 Jahre 5 Monate

•          Mindestens 12 Jahre 6 Monate

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung bildet die Reaktion auf eine rechtswidrige und schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Diese muss das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark beeinträchtigen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist.
Mögliche Pflichtverletzungen sind zum Beispiel Nichtleistung, wie Arbeitsverweigerung, Nichterscheinen oder häufiges (selbst verschuldetes) Verspäten oder Schlechtleistung, wie nicht ordnungsgemäßes Führen von Akten oder eine unzureichende Zusammenarbeit mit den Eltern in der Kita.

Bevor das Arbeitsverhältnis endgültig beendet wird, muss ein Verhalten in den meisten Fällen aber zunächst abgemahnt werden. Des Weiteren muss im Rahmen einer Interessenabwägung überprüft werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung das Interesse der zu kündigenden Person am Erhalt ihres Arbeitsplatzes übersteigt. Denkbare Anhaltspunkte hierbei wären die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder auch das Alter des Beschäftigten. 

Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis, in welchem der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften die Arbeitsleistung gar nicht mehr oder nur noch teilweise erbringen kann und dadurch die Abläufe im Betrieb erheblich und unzumutbar beeinträchtigt werden. Es kann nur gekündigt werden, sofern keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einen anderen, „leidensgerechten“ Arbeitsplatz zu versetzen.

Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Dazu müssen unterschiedliche Bedingungen erfüllt sein. Zunächst muss die Zukunftsprognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers negativ sein. Der Arbeitgeber muss also davon ausgehen können, dass der Beschäftigte auch in Zukunft häufig wegen Krankheit nicht arbeitsfähig sein wird. Diese Negativprognose müsste dazu führen, dass davon auszugehen ist, dass dem Betrieb dadurch erhebliche Beeinträchtigungen entstehen. Damit können hohe Lohnfortzahlungskosten oder die Störung betrieblicher Abläufe gemeint sein. Abschließend sind auch hier die Interessen beider Vertragsparteien zu berücksichtigen: Neben der Betriebszugehörigkeit oder bisherigen Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers im Vergleich zu anderen Kollegen, kann hier auch die Ursache für die Erkrankung eine Rolle spielen.

Betriebsbedingte Kündigung
Durch eine betriebsbedingte Kündigung erhält der Arbeitgeber die Möglichkeit den Personalbestand anzupassen. Hierbei ist es unbedeutend, ob der Personalüberhang durch innerbetriebliche (z.B. Rationalisierung) oder außerbetriebliche Umstände (z.B. Entzug der Betriebserlaubnis) zustande gekommen ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet eine Sozialauswahl unter den Beschäftigten durchzuführen, die für eine Kündigung infrage kommen und die vergleichbar miteinander sind. Eine Sozialauswahl hat mit Blick auf folgende Kriterien stattzufinden:

• Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Anschließend wird anhand eines Punktesystems ermittelt, welche Arbeitnehmer im Betrieb verbleiben können. Aus einer Gruppe, für die eine Sozialauswahl getroffen wird, fallen jedoch unkündbare Arbeitnehmer sowie solche Personen raus, auf die der Arbeitgeber wegen besonderer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen ist.

Außerordentliche Kündigung
Einen besonderen Fall bildet die außerordentliche Kündigung, welche in § 626 BGB geregelt wird. Hierbei muss der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten so schwer verletzt haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Sobald der Arbeitgeber von dem entsprechenden Verstoß Kenntnis erlangt hat, muss er eine Kündigung binnen zwei Wochen aussprechen. Tatbestände, welche eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen sind beispielsweise schwere Beleidigung oder Diebstahl.

Auch bei der außerordentlichen Kündigung hat der Personalrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 83 Absatz 3 LPersVG). Der Dienstellenleiter hat der Interessenvertretung die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen. Der Personalrat hat daraufhin die Möglichkeit, seine Bedenken unter Angabe der entsprechenden Gründe innerhalb von maximal vier Werktagen zu äußern.

Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur durch eine außerordentliche Kündigung vor dem Ablauf der Frist beendet werden. Abweichend davon regelt § 30 TVöD jedoch, dass eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der 6- Monatigen Probezeit zulässig ist, wenn die Vertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt. Zudem gelten dann folgende Kündigungsfristen in einem oder mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber :

• Von insgesamt mehr als 6 Monaten 4 Wochen
• Von insgesamt mehr als einem Jahr 6 Wochen zum Schluss eines Kalendermonats
• Von insgesamt mehr als 2 Jahren 3 Monate
• Von insgesamt mehr als 3 Jahren 4 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres

_{Für alle Texte in diesem Kita ABC gilt, dass wenn tarifliche Bestimmungen berührt sind, der TVöD zugrunde gelegt wird und in Mitbestimmungsfragen das Landespersonalvertretungsgesetz berücksichtigt ist. Für Beschäftigte bei nicht kommunalen Trägern gelten zum Teil andere Rechtswerke, wie Arbeitsvertragsordnungen oder Mitbestimmungsgesetze.}