GEW Rheinland-Pfalz
Du bist hier:

Arbeitszeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Beschäftigten Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit. Das Zeugnis muss sich auch auf Führung und Leistung erstrecken (§ 630 BGB, § 35 TVöD). Aus triftigen Gründen kann im Geltungsbereich des TVöD auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangt werden (Zwischenzeugnis). Bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Beschäftigten ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen. Ein Zeugnis ist unverzüglich auszustellen.

Ein einfaches Zeugnis enthält neben Angaben zur Person Aussagen zur Art und Dauer der Tätigkeit. Beim qualifizierten Zeugnis kommen noch Angaben zur Leistung und zum Verhalten (Führung) eines Beschäftigten hinzu.

Ein qualifizierte Arbeitszeugnis gibt Auskunft über die während des Arbeitsverhältnisses unter Beweis gestellten Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, sowie über die berufliche Entwicklung von Arbeitnehmer*innen. Es informiert darüber, in welchem Aufgabengebiet eine Person eingesetzt gewesen und mit welchen Tätigkeiten sie betraut worden ist, wie sie ihr Fachwissen in der Praxis umgesetzt und ob sie sich auf ihrem Arbeitsplatz bewährt hat. Das Zeugnis unterstützt einen potentiellen neuen Arbeitgeber bei der Personalauswahl.

Der Arbeitgeber, der das Zeugnis ausstellt, ist zur Wahrheit verpflichtet. Zur Wahrheitspflicht gehört, die Aufgaben und Tätigkeiten korrekt zu beschreiben. Ein Zeugnis muss vollständig sein und es muss jeweils individuell erstellt werden. Zeugnisse, die Unwahrheiten enthalten, können Schadensersatzansprüche eines neuen Arbeitgebers gegenüber dem Zeugnisersteller auslösen.

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber, der ein Zeugnis ausstellt, auch die Verpflichtung, das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmer*innen nicht zu erschweren (Wohlwollenspflicht). Zur Wohlwollenspflicht gehört, Urteile in positive Formulierungen zu bringen, mögliche negative Urteile durch Leerstellen zu ersetzen und bei der Zeugniserstellung keine atypischen Fehlhandlungen, kleinen Schwächen oder kurzfristigen Leistungsminderungen zu berücksichtigen.

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Beschäftigte besser zu beurteilen, als sie tatsächlich sind. Es gibt auch keine Verpflichtung, Formulierungsvorschläge von Arbeitnehmer*innen zu übernehmen,

Aufgrund des Spannungsverhältnisses, das sich durch die gleichzeitige Beachtung von Wahrheits- und Wohlwollenspflicht ergibt, hat sich eine sogenannte Zeugnissprache (Geheimcode) entwickelt. Häufig wird auch eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung verwendet, die eine zeitliche Komponente (stets, immer) und eine Komponente Grad der Zufriedenheit (zufrieden, volle Zufriedenheit, vollste Zufriedenheit) beinhaltet.

Der Aufbau eines Zeugnisses erfolgt normalerweise in der Reihenfolge Überschrift, Einleitung mit Angaben zur Person und zur Einrichtung, Beschreibung der Tätigkeiten, Leistungsbewertung, Verhaltensbewertung und Schlusssatz.

Bei Zeugnisstreitigkeiten entscheiden die Arbeitsgerichte.

 

Newsletter

Wenn Sie den elektronischen Newsletter der GEW, der monatlich erscheint, erhalten wollen, melden sie sich bitte hier an.

Aktuelle Nachrichten, Publikationen, Veranstaltungen, Pressemitteilungen etc.

Hier kommen Sie zur Startseite unserer Homepage.