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Abmahnung

Als Abmahnung bezeichnet man den Ausdruck der Missbilligung wegen der Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten unter Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall.

Im Gegensatz zu einer Ermahnung, welche meist mündlich erfolgt, kann die Abmahnung bereits die Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz) bilden. Bevor es jedoch zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen, dass er durch sein Verhalten, Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat, um ihm sozusagen eine „Zweite Chance“ einzuräumen. Damit die ausgesprochene Abmahnung auch rechtlich wirksam ist, müssen jedoch verschiedene Bedingungen erfüllt sein.

Inhaltlich muss sie ein Fehlverhalten ausreichend und konkret beschreiben. Dieses Fehlverhalten muss missbilligt werden. Eine Abmahnung muss auch deutlich machen, dass im Falle einer Wiederholung die Kündigung droht. Das Wort Kündigung muss allerdings nicht ausdrücklich vorkommen. Eine Abmahnung darf nur durch eine Person erfolgen, die gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer weisungsbefugt ist.

Laut § 78 Landespersonalvertretungsgesetz (LPersVG) hat der Personalrat im Hinblick auf die Erteilung einer Abmahnung mitzubestimmen, wenn der betroffene Arbeitnehmer die Mitbestimmung beantragt hat.

Beachten Sie, dass auch eine mündliche Abmahnung wirksam sein kann. Bei einem möglichen Kündigungsschutzverfahren entstehen dem Arbeitgeber dann jedoch erhebliche Beweisprobleme. Daher ist davon auszugehen, dass die Abmahnung in der Regel schriftlich erfolgt.

Wie oft der Arbeitgeber abmahnen muss, damit es zu einer Kündigung kommen kann, ist gesetzlich nicht geregelt. Dies ist abhängig davon, wie schwerwiegend die Pflichtverletzung war und wie der Arbeitnehmer sich bisher verhalten hat. Sofern der Beschäftigte wegen eines Fehlverhaltens abgemahnt wurde, kann derselbe Verstoß nicht mehr als Kündigungsgrund herangezogen werden. Allerdings könnte ein nächster Verstoß, der aus demselben Bereich kommt wie das abgemahnte Verhalten, als späterer Kündigungsgrund dienen.

Eine Kündigung kann auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer einen schweren Pflichtverstoß (z.B. Handgreiflichkeit, Diebstahl, Bedrohung, …) begangen hat oder sich uneinsichtig zeigt, sodass der Arbeitgeber nicht davon ausgehen kann, dass durch die Abmahnung eine Verbesserung des Verhaltens bewirkt wird. 

Arbeitnehmer, die abgemahnt wurden, können auf unterschiedliche Arten darauf reagieren.

  • Sofern sie den Abmahnungsgrund nicht bestreiten, können sie die Sache auf sich beruhen lassen und weitere Pflichtverletzungen vermeiden.
  • Sofern sie die Abmahnung als ungerechtfertigt empfinden, haben sie die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu verfassen. Diese muss in die Personalakte aufgenommen werden. 
  • Darüber hinaus kann die Entfernung einer Abmahnung geltend gemacht werden. Bei Streitigkeiten entscheiden die Arbeitsgerichte.

 

Für alle Texte in diesem Kita ABC gilt, dass wenn tarifliche Bestimmungen berührt sind, der TVöD zugrunde gelegt wird und in Mitbestimmungsfragen das Landespersonalvertretungsgesetz berücksichtigt ist. Für Beschäftigte bei nicht kommunalen Trägern gelten zum Teil andere Rechtswerke, wie Arbeitsvertragsordnungen oder Mitbestimmungsgesetze.

 

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